一般来说，进行心理测试比不进行好；但是如果运用不当，那还不如不测试。

　　对应聘者进行心理甄选，能给企业带来哪些好处？很多兜售心理测试的公司都宣称，心理甄选能够发掘具有公司所需工作特质的人，并过滤掉那些心理不稳定的人。

　　所以，大约30%到40%的企业在招聘过程中（无论是招聘基层员工，还是招聘高层管理者）采用一种或多种心理测试就不足为奇了。但是，旁观者也许会怀疑心理测试是否真的如此神奇。

　　因此，有必要提出以下问题：企业在员工心理测试方面的投入是否值得？或者更准确地说，有没有确切的证据能够证明，企业开展多年的员工心理测试的确帮助它提升了员工的诚实度，挖掘到了更多的管理者，或帮助它过滤掉了不受欢迎的员工？心理测试是否真的奏效？

　　这取决于你对“奏效”一词的理解。心理测试分为数十类，共有成百上千个版本。任何心理测试，其目的都是考核应聘者的工作风格、个人价值观、职业兴趣和情绪稳定度，预测他未来的工作绩效。有少数心理测试宣称是为了找到杰克·韦尔奇式的人物。因为他在做运营经理时，是个不显山不露水的人，也许只有通过心理测试才能发现其潜能。

　　正如其他任何招聘评估工具一样，如果此类测试工具真的可以找到它们宣称要找到的人才（例如，被打上“热心”、“大胆”、“乐于变革”、“敏感”、“自强”测试标签的应聘者，果然是热心、大胆、乐于变革、敏感、自强一族），这类测试就可以算得上科学正确。但是，人力资源经理并不是很关心心理测试是否科学正确，他们更关心这类测试能否带来有效的成果，即心理测试的效用。

　　心理测试项目都如其承诺的那么有效吗？事实上，它们良莠不齐。

　　诚实度测试最有效

　　心理测试体系中的一大“明星”是诚实度测试。上世纪80年代，在诸多企业都出现犯罪风潮之后，诚实度测试成为最流行的心理测试形式。

　　“我一直都在强调减少内部盗窃现象应从员工招聘环节抓起，”安全咨询公司Jack L. Hayes International的总裁道尔（Mark R. Doyle）说，“就是说，不要聘请不诚实的员工。避免聘请危险员工比不幸聘请他们后再应对，要有效得多。”

　　毫无疑问，将危险应聘者拒之门外是诚实度测试的首要目标。与测试调查机构相比，北美一家主要的专业零售商的做法有过之而无不及。该公司遭遇了业内普遍存在的不幸：很多员工从商店前门进入，但很多库存货品却从后门消失了。于是，公司开始借助诚实度测试，对旗下1,900家商店中近600家的新聘员工进行筛选。一年后，管理层将这些商店与那些没有进行测试的商店进行比较，发现在经过测试的商店，存货损失减少了35%以上，而在没有经过测试的商店，存货损失增加了10%以上。他们还发现，在经过测试的商店，员工流失率降低了13%，而在没有经过测试的商店，员工流失率提高了14%。