不要用错测试

　　“一项好的测试如果用错了地方，就会变成坏的测试，”ScientificSelection.com（一家位于美国佐治亚州的企业招聘系统提供商）执行董事威廉姆斯（Wendell Williams）说。在被广泛采用的测试中，有一些测试与工作毫无关系，它们是为了其他的目的而开发的。明尼苏达多项个性量表（MMPI：Minnesota Multiphasic Personality Inventory）可能就是最好的例子。该测试问卷由明尼苏达州精神病院于上世纪30年代编制，共包括567道试题。经过数十年的研究，MMPI已被证实是一种能够帮助心理学家诊断性格异常和精神障碍的有效工具。当然，办公室有别于家庭，但它同样有别于精神病院。威廉姆斯认为，“人力资源部门往往不理解该测试的局限性，即使其发布商已宣称该测试不适用于人才招聘。”

　　不过，Wonderlic公司的阿诺德对MMPI有几分肯定，尽管他也认为该测试已被广泛误用于人才评估。他认为，这项测试只适用于与安全攸关的岗位。他说：“我很高兴自己搭乘的美国联合航空公司飞机上的所有机组人员都经过了MMPI测试，并已接受过心理咨询。”

　　当然，即使是最好的心理测试，如果其准确预测出的员工特质与特定工作岗位无关，也会浪费企业的资金。“你不应该只是进行测试，然后说，‘这些就是最好的性格特质，’”测试项目提供商IPAT的总裁琼斯（John W. Jones）解释道。

　　他补充说，要了解哪些性格特质最适合特定的企业文化和战略，以及哪种测试最能有效地评估出这些特质，企业必须首先进行一些性格导向的职位分析。如果缺少这一环，就好像你在没有弄清楚需要拧紧何种螺丝时就从工具箱中抽出一把螺丝刀一样。

　　门克斯（Justin Menkes）是一位工业与组织心理学家兼顾问，也是《决策智慧：伟大的领导者都具备的素质》（Executive Intelligence: What All Great Leaders Have）一书的作者。他甚至看到了那些为职场评估开发的测试（如性格调查表）所存在的问题。“这些测试适用于与人才招聘截然不同的环境，”他解释道。

　　在开发心理测试的过程中，开发企业会向测试参与者承诺他们会对测试信息绝对保密，且这些信息仅用于研究目的。他们会向同一岗位的申请者询问同样的问题。门克斯认为，这样做无法从测试参与者那里获得同样坦诚的答案，因此无法确保这些测试具有相同的预测效果。